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金牌领导力:4C理论提升领导影响力
作者:黄先仁   时间:2016-02-02 10:57 字体大小: 点击:

    影响力一般指人在人际交往中影响和改变他人心理与行为的能力。领导影响力就是领导者在领导过程中,有效改变和影响他人心理和行为的一种能力或力量。任何领导活动都是在领导者与被领导者的相互作用中进行的。

    领导工作的本质就是人与人之间的一种互动关系,在领导过程中,领导者如果不能有效影响或改变被领导者的心理或行为,那他就很难实现领导的功能,组织目标也就无法实现。

    著名领导力训练专家黄先仁老师表示构成领导影响力(或者说权力)的基础有两大方面,一是权力性影响力;二是非权力性影响力。权力性影响力又称为强制性影响力,它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性,它是通过外推力的方式发挥其作用。在这种方式作用下,权力性影响力对人的心理和行为的激励是有限的。构成权力性影响力的因素主要有:法律;职位;习惯;暴力。

    与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力,非权力性影响力也称非强制性影响力,它主要来源于领导者个人的人格魅力,来源于领导者与被领导者之间的相互感召和相互信赖。构成非权力性影响力的因素主要有:品格因素;才能因素;知识因素;情感因素。

    著名领导力训练专家黄先仁老师认为在领导过程中,领导者如果不能有效影响或改变被领导者的心理或行为,那他就很难实现领导的功能,组织目标也就无法实现。领导的传统定义是:影响他人使他们愿意为达成群体目标而努力。其关键是领导影响力。领导影响力有四种:

    第一种力:人伦影响力

    两人要合作,至少要有一人有文化底蕴、有理性。有理性的人能影响他人,他能使自己与他人有了相容的基础。所以古人说::凡人之所以贵于禽兽者,以有礼也。”(《晏子春秋》)“礼,敬也。”(《墨子》)所谓礼就是恭敬,不只知道利己和自尊,还懂得利他和尊重别人,有人风趣的把“有道理走遍天下”改为“有礼走遍走天下”也不无道理。

    因此孔子说::“克己复礼为仁。一日克己复礼,天下归仁焉。”能克制本能,使自己的行为符合尊重别人的规则,就做到“仁”了。孔子又说:“仁者爱人。”能爱别人的人也就能影响别人,天下就归附於于仁者了。因此简单地说,说关爱别人就能影响别人,这种影响力是伦理力。

    第二种力:交感影响力

    领导人对别人的行为及其效果做出了肯定的评价,由于对方的尊重和个人重要性的肯定,感应激发了对方对你的尊重和肯定,双方产生吸引力,这种力就是交感影响力,它是由交互感受而产生的。

    过分的参与,会使对方认为是自己独立确定的目标,与你的关系淡化了,相互作用也就削弱了,因此过度的参与除了不利决策之外,还会使交感影响力无以产生。所以评价是产生交感影响力的中介。

    第三种力:位势影响力

    人在宇宙中“位,时”会影响他的行为趋势。用较弱的力量把对方置于某种适宜的“位”上,在特定的“时”里,能使其产生特定行为趋向,产生一种很强的影响力。由于使用的力很弱,就称之为弱影响力,或位势影响力。其实这种力的影响力度很大。

    第四种力:强制影响力

    强制影响力也称为强影响力。韩非认为,人可以用“两柄”来左右他。所谓的“两柄”是指重赏和重罚。就是用重赏去诱导人去实现群体目标;用重罚去制止有害于群体的行为。达到令行禁止的效果。赏必信,无信赏就会失去作用。赏要重,不重则人们无动于衷。

    最后黄先仁老师表示:借助4C理论有助于提升领导影响力

    4C理论是传统市场营销策略向顾客导向时代的营销策略转换的产物,4C分别代表的是:consumerswantsandneeds(了解消费者的需求和欲望),cost(消费者所愿意支付的费用),convenience(给消费者方便),zhiliangguanli.com(加强与消费者沟通)。受此启发,我们可以借助于以上4个C,来重新审视领导和员工的关系,适当采取合理的互动,探索一套适合提高领导影响力,能够做到宽严适度的有效方法。

    1.了解员工的需求和欲望

    在企业中,把员工当成消费者而不是下属,来了解员工的需求和欲望。人与人之间的交流,即使非常频繁,而且关系也比较紧密,仍然不能排除沟通中障碍的存在。把员工当成消费者,就是要避免领导对于员工的主观臆断。

    在这一步中,最重要的是与员工分享权力,从重新确定二者之间的关系,对员工进行重新分析和进一步恰当的定位,发现员工的真正需求和潜在欲望,鼓励员工关心自己的动机需要;改变强加激励内容于员工身上的做法,赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权力;让员工学会正确地表述自己的需求和欲望。然后,分门别类地确定施展影响力的诉求点,尽量满足不同层次的人的需求。

    2.探究员工所愿意支付的劳动成本

    员工愿意服务于某组织同时采取相关行动的时候,一方面是受到了领导的人格、能力、素质等因素的影响,而采取的一种自觉自愿的跟从;另一方面,从长远来看,在员工的行为中,也存在着对未来愿景的一种期许。这种期许带来的效价在一定程度上决定了员工所愿意支付的成本。

    作为领导者决不能因为员工的跟从,而忽略员工的心理期望,要把员工当成一个培养对象,而不是教徒。要让员工感觉到你是一个教师,在训练他遵照组织目标、规则进行工作,并且在工作中他得到了能力、素质等方面的不断提高,更加适应组织发展需求,而避免让员工感觉到你不过是在为自己的利益进行组织文化、理念和目标的宣传和要求员工应该做什么。

    3.创造条件与员工沟通

    在严密的组织结构中,管理层次密集,内部分工明确,员工除与直接上司接触外,了解领导的机会并不是很多。因此,对于领导的人格魅力、内在的影响力感受得并不是很到位。

    另一方面,我们的领导在某些时候,可能会“破坏”员工的希望,从而引发员工的抵触情绪,限制领导影响力的施展,因此多和员工沟通是一个可行的办法。尤其在扁平化组织结构中,领导的管理宽度较以往大幅度增加的时候,沟通是一个非常简单、有效的方法。

    领导的影响力是一个综合的系统工程,它不仅和领导本身有非常密切的关系,而且与员工对于影响力的感知也有密不可分的关系,只有把提升领导的影响力当成一个领导与员工相互作用的动态过程,不仅从领导自身角度去探索,而且从员工的角度去经营,实现有效互动,才能达到预期效果。

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