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组织设计关注四个阶段
作者:周正勇   时间:2016-02-02 10:56 字体大小: 点击:

    组织设计是指企业管理者将组织内各要素进行合理组合,建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。设计建立的组织结构不是一成不变的,是随机制宜和因地、因时、因人而异的一个过程。也不是一次性就能完成的事,相反,它是一种连续的或至少说是周期性的活动。组织设计具有四个阶段:

    一、准备阶段

    个人和组织一般都倾向于维持现状,只有在对现状十分不满,并确切地了解将要到来的组织设计实现的程度和方向以及为其带来的好处后,组织和个人才会投入精力支持组织设计的实现。因此,产生实现动力的第一步,是员工对现状产生不满意的感觉。另一方面是清楚的表述组织的未来,组织成员提供组织设计实现的正面预期。

    1、面对现实

    确定基准:为了了解当前的现状,组织必须积极地依据顾客的期望、竞争者的优势以及本行业和其他行业的领先者来确定自己的基准,组织可以与之进行对比,发现自己的不足之处。

    分析组织的优势与弱点:所有的组织都有与特定的绩效状况或系列战略目标相关联的优势和弱点。人们在收集组织运营现状,并与期望的状况进行对比的过程中,可以发现企业已经到了必须进行巨大的改革的程度,这样会产生支持改革的动力。

    2、创造组织愿景

    在准备阶段的第二项工作就是要创造一个组织愿景,传递组织设计实现带来的正面预期。愿景可以由两部分组成:一是组织的核心意识形态,二是一个生动的未来前景。

    描述组织的核心意识形态:组织愿景的基吹状况和效率来衡量组织效果。这种评价方法的优点是同时考虑资源利用率与内部功能的协调性,不足之处是它没有评价总产出和组织与外部环境的关系,另外对内部健康和运行状态的评价往往带有主观性。

    (2)效果的平衡评价法

    效果的平衡评价法主要有利益相关者评价法和冲突价值观评价法。利益相关者评价法。这是一种综合考虑组织的各种不同活动的评价方法,把利益相关者的满意程度作为评价组织绩效的尺度。这种评价方法的优点是它能够全面地反映组织的效果,特别是适应性方面。既考虑了组织内部因素也考虑到了环境因素,并且把对社会的责任也考虑了进去;不足之处是,有些指标难以衡量,如员工的满足、社区服务等,只能采取主观方法进行评价,这影响了评价结果的准确性。

    冲突价值评价法。它综合考虑了管理人员和研究人员所采用的各种不同的绩效标准,总结出能反映组织中持有相互冲突的管理价值观的人们对效果评价标准的各自不同的侧重。价值观标准的第一个维度是组织的关心点,指的是组织的主导价值观是关注内部因素还是外部因素。价值观标准的第二个维度是组织的结构,指结构设计的主要注重面是稳定性还是灵活性的,结构和关心点这两个维度结合起来,就形成了组织效果评价的4种模式。这种评价方法的主要贡献是:一是它将效果的几个方面的不同认识有机地结合到一个模式中,它综合了产出目标、资源获取、人力资源开发等思想,把这些作为组织将要力图实现的目标。

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